Métodos de evaluación en las entrevistas de trabajo

Lo/as encargado/as de los procesos de selección utilizan distintas técnicas para evaluar a las personas preseleccionadas para un puesto laboral.

La primera técnica es el CV, la segunda son las entrevistas y la tercera son las evaluaciones psicotécnicas, que consisten en pruebas o ejercicios que se les hace hacer a lo/as postulantes con el objetivo de obtener información sobre sus perfiles. 

En estas evaluaciones se analizan aspectos que tienen que ver con la capacidad intelectual y factores de la personalidad que se necesitan para el desempeño laboral. Estos test son utilizados dependiendo del puesto que se desee cubrir y de la empresa, y son realizados por psicólogo/as.

Algunos aspectos que se evalúan son: memoria, atención, concentración, capacidad de planificación y organización, etc.

En cuanto a la personalidad se evalúa: autonomía, capacidad de trabajo en equipo, de integración, tolerancia a la frustración, estabilidad emocional, relación con la autoridad, nivel de producción, etc. 

Métodos de evaluación o test

Existen distintas evaluaciones o test que le van a permitir a lo/as selectores conocer un poco más de lo/as candidato/as. Pueden dividirse en test de personalidad proyectivos y test de aptitudes. 

Los test de personalidad proyectivo permiten evaluar la personalidad y otras características mentales a partir de una proyección de los procesos mentales estimulando la imaginación de la persona evaluada. 

Los más conocidos son:  

- El test de los dibujos o manchas de Rorshach: se le muestra a la persona diferentes láminas con “manchas” y tiene que ir respondiendo qué es lo ve. 

- El test de la persona bajo la lluvia o de la casa, el árbol y la persona: También son conocidos por todo/as lo/as que hemos pasado por una entrevista, en donde te piden que dibujes una persona bajo la lluvia o una casa con un árbol y una persona. Ambos test son técnicas expresivas o gráficas que no requiere que expliques lo que dibujas. 

- El test de los colores de Lüscher: esta técnica consiste en ordenar ocho tarjetas con diferentes colores según tu preferencia. Es decir, del color que más te guste o represente hasta el color que menos te guste o represente.

- Test desiderativo: se le pide al candidato/a que responda la pregunta ¿Qué es lo que más te gustaría ser? La respuesta tiene que ser un animal o un objeto, no puede ser una persona. 

Los test de aptitudes permiten evaluar y conocer las habilidades del postulante y si es capaz de adaptarse al puesto de trabajo. 

Los más conocidos son:

- Test de Raven o el del dominó: es una técnica que mide las capacidades lógicas a partir de un ejercicio donde hay que continuar una serie de fichas de dominó.

- Test de Bender: esta técnica permite evaluar el aspecto neurológico de la persona. Consiste en copiar en una hoja en blanco los dibujos de nueve figuras geométricas, y sólo se te permite borrar en caso de que te equivoques. 

Pueden utilizarse varios de estos test para una misma evaluación o sólo una, como dije anteriormente va a depender del puesto que se desea cubrir y de la empresa. 

Sin embargo, la técnica más utilizada en los últimos tiempos (y con la que comparto más) es el Assessment Center, ya que permite evaluar aptitudes y actitudes de lxs candidatxs sin necesidad de realizar los test por separado. 

Esta técnica consiste en agrupar a 6 u 8 personas, que sean lo más homogéneas posibles, quienes van a ser observadas por lo/as encargado/as de selección, que pueden ser entre tres y cuatro observadores. Se trata de poner a lo/as candidato/as en situaciones similares a las que deben resolver en el puesto para el cual están siendo seleccionado/as.

Las simulaciones utilizadas en el Assessment Center pueden ser juegos de negocios, discusión en grupos y/o entrevista simulada. A través de este método se intenta observar ciertas conductas y aptitudes como: la capacidad de planificación, las habilidades directivas y de gestión, capacidad de negociación, habilidades de comunicación, grado de flexibilidad, nivel de tolerancia, etc.

Y las actividades que se utilizan son actividades de contacto inicial orientadas a “romper el hielo” entre lo/as participantes y minimizar el grado de competencia entre ello/as. Por ejemplo, hablar sobre alguna noticia que haya salido en el diario; actividades individuales ante el grupo para realizar una observación individual de lo/as participantes y medir la desenvoltura de la persona ante el resto del grupo, y actividades en grupo para analizar en detalle el comportamiento y la adopción de roles de las personas en el grupo.

Tanto en las evaluaciones psicotécnicas como en el Assessment Center no existen respuestas correctas, lo importante es responder y desenvolverse con la mayor sinceridad posible y tratar de no estar nervioso/a. Es entendible que estas instancias generen nervios y miedo, pero como vengo repitiendo en otros posts la preparación previa para una entrevista de trabajo es crucial, ya que si vas preparado/a estarás más seguro/a de vos y te será mucho más fácil afrontarla. 

Me gustaría conocer sus experiencias.

¿Realizaste alguna de estas evaluaciones? ¿Qué te parecieron? 

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